Author: Alexandra Scheele

Denn er weiß nicht, was sie tun

Ein Plädoyer für die wissenschaftliche Untersuchung von Geschlechterungleichheiten am Arbeitsmarkt


Schon lange bin ich der ganzen Artikel überdrüssig, in denen Geschlechterforschung und Gleichstellungspolitik absichtlich verzerrt darstellt werden, um sich dann entweder darüber lustig zu machen oder diese als Verschwörung gegen Natur und/oder Wahlfreiheit zu brandmarken. Dass dies nun allerdings ein Fachkollege, der Soziologe Martin Schröder tut, ist jedoch mehr als irritierend. Am 18. November 2020 erschien unter dem Titel „Denn sie wissen, was sie tun“ in der Wochenzeitung „Die Zeit“ sein Gastbeitrag, in dem er sich Gedanken über die Frauenquote, Gleichberechtigung im Allgemeinen, den Gender Pay Gap und die Berufswahl von Frauen macht. Er stellt diesem Beitrag gleich voran, dass selbstverständlich Frauen und Männer gleichberechtigt sind und betont: „Wer für mehr Gleichberechtigung eintritt, ist mir deswegen sofort sympathisch“. Nachdem er das klar gestellt hat, setzt er sich im Folgenden mit der Frage auseinander, ob Frauen in Deutschland unterdrückt seien – dies sei, so jedenfalls seine Interpretation – schließlich die Prämisse der Gender Studies und läge auch der jüngst vom bayerischen Ministerpräsidenten Markus Söder befürworteten Frauenquote für die DAX-Vorstände zugrunde.

Nun wird die Quotenfrage seit jeher kontrovers diskutiert. Es geht dabei nicht nur um die Frage, ob dadurch die Leistung derjenigen geschmälert werde, für die eine Quote gefordert wird, sondern auch um die Frage, inwieweit der Staat regulativ in die Entscheidungen privatwirtschaftlicher Unternehmen eingreifen darf bzw. soll. Dass derzeit Frauen nur selten in den Vorständen von Unternehmen anzutreffen sind, ist jedoch unbestritten. So waren – wie das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung zeigt – im Jahr 2019 in den 30 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland – unter den 706 Vorstandsmitgliedern 640 Männer – das entspricht einem Anteil von 90,7%. Bei jenen Unternehmen, für die die 2015 in Kraft getretene Quote für Aufsichtsräte gilt, sieht es nur wenig anders aus. Allerdings erfüllen diese immerhin die Quote für Frauen in Aufsichtsräten – so liegt der Männeranteil dort bei „nur“ 65%. Es gibt also – insbesondere, wenn man sich die Veränderungen in den Aufsichtsräten der etwa 106 Unternehmen, die insgesamt unter die gesetzliche Regelung fallen, seit 2015 anschaut – gute Gründe, sich für Maßnahmen einzusetzen, mit denen der Frauenanteil auch in den Vorständen erhöht werden kann.

Diese Gründe erschließen sich jedoch erst dann, wenn man die Prämisse der freien Entscheidung von Frauen – Martin Schröder spricht in seinem Text fünfmal von der Entscheidung von Frauen bzw. von „weiblichen Entscheidungen“ – hinterfragt. Selbstverständlich gibt es Frauen – und auch Männer –, die sich lieber und auch ausschließlich um ihre Kinder kümmern wollen. Aber es gibt auch Frauen – und Männer –, die einen Beruf erlernt, ein Studium beendet haben, sich mit ihrer Arbeit identifizieren und gerne Führungsaufgaben übernehmen wollen. Allerdings gelingt dies Frauen nicht im gleichen Maße wie Männern – und zwar nicht, weil sie nicht qualifiziert sind, nicht können oder „nicht wollen“, sondern weil in vielen Unternehmen Auswahlprozesse entlang mehr oder minder subtiler Ausschlussmechanismen verlaufen. Wie verschiedene soziologische Studien gezeigt haben, werden Führungspositionen häufig entlang des „similar-to-me“-Effekts vererbt. Es werden stereotype Annahmen über Führungseigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit, Einsatzbereitschaft und Flexibilität wirksam, die sich im Kern mit dem von Virginia E. Schein in psychologischen Untersuchungen festgestellten Statement „think manager – think male“ zusammenfassen lassen. Jenseits der Geschlechterstereotype, die in Auswahlprozessen stattfinden, gelten Menschen, die zeitweise ihre Erwerbsarbeit unterbrechen oder Teilzeit gearbeitet haben, um sich um Kinder oder ältere Angehörige zu kümmern, als nicht karriereorientiert und damit auch nicht geeignet für eine Führungsposition. Die mittlerweile verstorbene US-amerikanische Soziologin Joan Acker hat in vielen Untersuchungen gezeigt, dass Organisationen eine „gendered substructure“ aufweisen. Die Vielzahl der Studien, die in der Arbeits-, Wirtschafts- und Geschlechtersoziologie zu diesem Thema gemacht wurden, gehen jedoch, anders als Martin Schröder unterstellt, nicht (!) per se davon aus, dass Frauen unterdrückt werden und wichtige Positionen aus eigener Kraft nicht erreichen können. Vielmehr versuchen sie, die Mechanismen zu verstehen, die innerhalb von Organisationen dazu führen, dass Frauen oder Personen mit Migrationshintergrund oder Personen mit körperlichen Einschränkungen Kompetenzen abgesprochen werden oder dass Mütter oder Väter bei einer Beförderung nicht berücksichtigt werden. Dass Martin Schröder diese Studien nicht zur Kenntnis nimmt, ist insofern ärgerlich, da er sich als Professor für Soziologie an der Philipps-Universität Marburg mit „sozialer Ungleichheit“ auseinandersetzt und Geschlecht eine wichtige Dimension sozialer Ungleichheit ist.

Ähnlich verkürzt bezieht sich Martin Schröder auf die Forschungen zum Gender Pay Gap. Er verweist auf Studien, die gezeigt haben, dass „junge Menschen geschlechtertypische Interessen“ bei der Berufswahl verfolgten und auch seltener MINT-Fächer studierten. Tatsächlich zeigen die Daten des Statistischen Bundesamtes zur Berufswahl von jungen Frauen und Männern, dass diese sich auf unterschiedliche Berufsgruppen konzentrieren, die dann auch entsprechend als „weiblich“ oder „männlich“ klassifiziert werden. Diese Entscheidung für einen Beruf entsteht aber nicht in einem gesellschaftlichen Vakuum – vielmehr sind Geschlechterstereotype in allen Sozialisationsinstanzen wirksam. Bereits kleinen Jungen wird mehr technischer Sachverstand zugetraut als Mädchen – und Mädchen wiederum gelten als kompetenter, wenn es darum geht, eine Puppe zu frisieren.

Aber selbst wenn man den Einfluss der geschlechtertypischen Sozialisation auf die Berufs- und Studienfachwahl von Frauen und Männern nicht in Betracht ziehen will, macht es sich Martin Schröder zu einfach, wenn er annimmt, dass Frauen und Männer gleich verdienen würden, wenn sie den gleichen Beruf ergreifen würden. Genau das ist ja nicht der Fall: Die Verdienststrukturhebung zeigt, dass Frauen selbst dann weniger verdienen, wenn sie den gleichen Beruf ausüben wie Männer. So erhalten Expertinnen in der Technischen Forschung und Entwicklung durchschnittlich 704 Euro im Monat weniger als ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus belegen die statistischen Analysen von Ute Klammer, Christina Klenner und Sarah Lillemeier, dass Frauen quer durch alle Berufe auch bei vergleichbarer Arbeit (Work of Comparable Worth) weniger Einkommen erzielen. Die Lohnunterschiede kommen auch deshalb zustande, weil bereits bei der Eingruppierung in unterschiedliche Lohngruppen eben jene geschlechterzuschreibenden Prozesse wirksam werden, die Martin Schröder jetzt einzig auf der Seite der Frauen wahrhaben will. Die bereits angesprochenen Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitarbeit sind nämlich nicht nur karrierehemmend, sondern auch einkommensmindernd. Es handelt sich jedoch nicht um einen Automatismus, sondern kann über entsprechende Analysen der einkommensrelevanten Merkmale in den Unternehmen bzw. in den Betrieben aufgezeigt und diskutiert werden. Warum muss eine zeitweise Unterbrechung im gesamten Berufsleben zu einer geringeren Bezahlung führen? Und warum wirken sich Erwerbsunterbrechungen für Frauen sogar nochmal negativer aus als für Männer? Mit dem 2017 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen sind Unternehmen ja unter anderem aufgefordert, ihre Gehaltsstrukturen dahingehend zu überprüfen, ob sie mit einer indirekten Diskriminierung verbunden sind. Ein entsprechendes Prüfinstrument, stellt z.B. die Anti-Diskriminierungsstelle zur Verfügung. Mit dem eg-check können die verschiedenen Anforderungen und ihre entsprechende Inwertsetzung in den unterschiedlichen Entgeltbestandteile geprüft werden. Das bedeutet nicht, dass es zwingend nur Arbeitsplätze von Frauen sind, die bei einer solchen Prüfung – sollte diese überhaupt mit entsprechenden Anpassungen verbunden sein – neu bewertet werden würden, sondern dass sich im Ergebnis auch zeigen lässt, wenn Arbeitsplätze, die mehrheitlich von Männern besetzt werden, nicht angemessen bewertet werden. Diese knappen Hinweise machen deutlich, dass sich der Gender Pay Gap nicht verstehen lässt, wenn man nur die Angebotsseite auf dem Arbeitsmarkt anschaut. Vielmehr bedarf es einer Analyse, die sich auch mit der Tarifstruktur und den Prozessen der Entgeltfindung auf betrieblicher Ebene auseinandersetzt. Dies leistet z.B: die Broschüre „Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern“ des BMFSFJ, die ich gemeinsam mit Andrea Jochmann-Döll erarbeitet habe.

Ein letzter Aspekt muss an dieser Stelle noch erwähnt werden: Dass Martin Schröder nur sehr selektiv Forschungen rezipiert und darüber hinaus auch Kausalitäten („Insgesamt gibt es weltweit einen klaren Zusammenhang: Je gleichberechtigter ein Land ist, desto seltener studieren Frauen dort technische Fächer“) behauptet, die jeder Grundlage der empirischen Sozialforschung widersprechen, zugleich aber „einigen Gender-Forscherinnen“ unterstellt, ergebnisoffene Forschung nicht zur Kenntnis nehmen zu wollen und „missliebige Forschung ganz zu unterdrücken“, ist nun fast schon ein Treppenwitz. Allerdings ist es eben am Ende leider gar nicht witzig, da sich in dieser Art der Argumentation nicht nur eine Ignoranz gegenüber geschlechter- und arbeitssoziologischen Forschungen im Allgemeinen zeigt, sondern einmal mehr versucht wird, Gender Studies und Gleichstellungsmaßnahmen zu diskreditieren. Zustimmung findet er damit in einer Zeit, wo Gender-Bashing zum Volkssport geworden ist – so Daniel Hornuff im Deutschlandfunk – sicher. Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung aber sieht anders aus.